Sur la voie d’un accord: “enveloppes bien-être” et norme salariale

Ce lundi 19 avril, les partenaires sociaux se sont accordés sur la répartition des “enveloppes bien-être”: une étape importante vers la conclusion d’un accord global au niveau interprofessionnel pour faire face au COVID.

“Enveloppes bien-être”

Tous les deux ans, les partenaires sociaux doivent s’accorder sur:

  • la répartition d’un budget dans le but de revaloriser certaines allocations (les “enveloppes bien-être”);
  • l’évolution des salaires (la “norme salariale”).

UCM, en tant que membre du G10, participe pour le banc patronal à ces discussions cruciales en ce qui concerne les patrons de PME et les employeurs en général.

Premier volet de l’accord Covid : une affectation équilibrée des “enveloppes bien-être”

Un accord est intervenu ce lundi sur la répartition d’importantes enveloppes budgétaires. Il porte sur pas moins de 625 millions d’euros de mesure en matière de sécurité sociale des salariés et 87 millions dans le régime d’assistance sociale (ainsi qu’une même enveloppe de 96 millions pour les indépendants à répartir par d’autres instances). Pointons déjà les mesures suivantes :

  • Une série de minimas et forfaits seront augmentés de 2 % au 1er juillet 2021 : citons les pensions minimales. L’indemnité d’incapacité de travail augmentera de 2,5 % en cas de charge de famille.
  • Certaines allocations de chômage seront également relevées, avec une attention particulière pour les familles monoparentales : les allocations pour parents isolés avec enfant à charge seront augmentées de 4,5 % dans le cadre des congés thématiques.
  • L’ensemble des prestations d’assistance sociale et notamment la garantie de revenu aux personnes âgées (Grapa) seront augmentées de 2 % au 1er juillet 2021.

Au sein du banc représentant les employeurs, UCM a veillé, dans cette feuille de route transmise au gouvernement, à:

  • poursuivre la réduction des écarts avec les seuils de pauvreté, notamment les familles monoparentales,
  • ne pas se limiter à l’augmentation des minimas mais aussi des autres prestations,
  • surtout ne pas créer dans ce cadre de nouveaux pièges à l’emploi et à l’inactivité.

Ce dernier objectif met bien en évidence le lien avec la politique salariale. Non seulement ce sont les salaires qui financent ces allocations. Mais les choix que nous avons fait en matière d’allocations de chômage sont bien entendu, eux aussi, intimement liés à la politique des salaires : éviter d’enfermer les demandeurs d’emploi dans le chômage tout en gardant en ligne de mire le fait de maintenir les charges salariales à un niveau compétitif.

Deuxième volet de l’accord Covid : la norme salariale

La conclusion de cet accord sur les “enveloppes bien-être” est donc un élément positif. Il ouvre la voie à la discussion sur les salaires, bloquée jusque-là par les syndicats.

L’évolution des salaires est encadrée par la loi de 1996, justement intitulée : “de sauvegarde de la compétitivité des entreprises”! Ce cadre prévoit – calcul à l’appui – que l’évolution des salaires des deux prochaines années ne peut dépasser 3,2 %. Sur la période 2021-2022, l’indexation automatique attendue est de 2,8 %, ce qui laisse une marge maximale de 0,4 % de “norme salariale”.

Les discussions continuent donc ces prochains jours au sein du G10. Au cœur des discussions se trouve l’adoption par les bancs patronal et syndical de cette norme : sans doute le maximum de 0,4 %, compte tenu des attentes énormes mais déconnectées de la crise qui sont exprimées par les syndicats.

Patrons et syndicats pourraient également s’accorder pour que les entreprises qui ont le mieux fonctionné (peu de chômage temporaire, pas de fermeture imposée, bons résultats financiers, …) puissent exceptionnellement octroyer des primes complémentaires “one shot” en plus des 3,2 %. Quel avantage et pour quelles entreprises ? Ce sera sans doute le nœud du problème.

Pour UCM, la protection des PME, quasi toutes touchées par la crise quel que soit le secteur d’activité, reste notre leitmotiv.

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