La directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée d’ici au 7 juin 2026. Elle vise l’égalité de rémunération entre femmes et hommes. Entre nouvelles contraintes et nouveaux risques, les PME comptent sur un sursaut européen.
Transparence salariale : ce qui change concrètement
Ce que la directive prévoit (ou pas) :
- La transparence salariale oblige-t-elle à publier les salaires individuels ? Non. Le principe est de mieux expliquer les règles et de permettre des comparaisons. L’employeur doit éviter toute divulgation qui rend un salaire identifiable ;
- Un droit pour les salariés d’obtenir certaines informations, pour pouvoir comparer sa situation à celle de personnes exerçant un travail identique ou de valeur égale ;
- Des mécanismes de recours renforcés en cas d’inégalité salariale supposée (dont une charge de la preuve plus exigeante pour l’employeur) ;
- Pour les entreprises au-delà de certains seuils, des obligations de reporting sur les écarts de rémunération.
Position UCM : ok sur l’objectif, vigilants sur le RGPD et la charge PME
UCM soutient à 100% le principe « A travail égal, salaire égal ». Mais la mise en œuvre doit rester proportionnée. Surtout pour les PME. Or en l’état, on crée de l’administratif. Et on augmente le risque RGPD. Pour nous, les PME ne doivent pas passer des heures à documenter chaque décision de rémunération. Il faut des règles simples. Et des modèles clairs.
Autre point sensible : l’information donnée aux candidats. En cas de candidature spontanée, l’employeur ne doit pas devoir divulguer trop tôt des éléments sensibles. L’obligation devrait s’appliquer quand la discussion sur la rémunération commence réellement.
Transparence salariale et RGPD : ça coince dans les PME
Mais l’écueil le plus important se joue au niveau des règles européennes. En effet, la transparence salariale n’est pas seulement un sujet RH. C’est aussi un sujet RGPD. Un salaire, une prime ou un avantage sont des données personnelles dès qu’ils concernent une personne identifiée (ou identifiable).
La question est simple : comment informer et comparer, sans permettre de déduire le salaire d’un collègue ? C’est un risque réel. Et il augmente quand les équipes sont petites. Il serait inadmissible qu’un employeur qui se conforme à la directive, courre le risque de se voir sanctionner sur pied du GDPR ! C’est la raison pour laquelle UCM plaide pour que des seuils rendent la directive inapplicable dans les plus petites structures.
Belgique : où en est la transposition de la directive ?
En Belgique, la transposition se discute notamment au Conseil national du travail. Certaines règles pourraient passer par des conventions collectives. Mais une loi sera aussi nécessaire. Surtout pour le reporting et les sanctions.
Au niveau européen, les organisations patronales suivent aussi le dossier. Elles veulent une règlementation réaliste. il faut adapter le texte. Par ailleurs, plusieurs États membres signalent aussi des difficultés. La date du 7 juin est intenable. Pour UCM, il faut repousser.
C’est donc au niveau européen que tout se joue pour le moment. UCM fait actuellement son maximum pour coordonner les débats européens et nationaux. Pour faire en sorte que les partenaires sociaux belges n’aboutissent pas trop vite. Si on aboutit en Belgique et que la règle change au niveau européen, il faudrait tout recommencer. C’est impensable.
Que faire en premier pour se préparer ?
Formaliser les fonctions et les critères de rémunération. Puis sécuriser les données de paie et documenter les traitements liés aux comparaisons. Vous pouvez déjà vous préparer. Commencez par formaliser votre politique salariale. Décrivez les fonctions et les niveaux. Fixez des critères d’évolution clairs (compétences, ancienneté, responsabilités). Enfin, vérifiez les écarts dans des groupes comparables.
Conclusion
Transparence salariale, oui. Mais avec un cadre adapté. La directive vise une meilleure égalité salariale, mais son efficacité dépendra d’une mise en œuvre proportionnée, surtout pour les PME. UCM soutient l’objectif et plaide pour des modalités applicables, qui limitent la surcharge administrative et, surtout, évitent de créer des divulgations indirectes de rémunérations — un vrai sujet au regard du RGPD. Pour vous préparer, l’enjeu n’est pas seulement de « calculer un écart » : c’est de structurer votre politique salariale et de gouverner vos données (catégories, accès, conservation, sécurité). Bien fait, c’est un gain de clarté ; mal cadré, c’est une source de tensions internes et de risques juridiques.
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