Restructurations d’entreprise : un phénomène aux dimensions multiples

La question des licenciements collectifs et des restructurations apparaît fréquemment dans l’actualité. Elle fait également l’objet de débats intenses au sein de la concertation sociale, que ce soit au Fédéral ou dans les Régions. Posons quelques principes avant d’évoquer les points saillants qui font débat entre partenaires sociaux.

Restructurations d’entreprises : des conséquences importantes

Dans la législation sociale, on identifie schématiquement 2 conséquences à une restructuration :

La première concerne les conditions du licenciement des travailleurs concernés. C’est la négociation du « plan social ». Cette négociation aboutit souvent à l’octroi de conditions complémentaires aux conditions légales au profit des travailleurs qui sont touchés par la restructuration. Elles peuvent recouvrir plusieurs formes : indemnités supplémentaires, conditions assouplies d’entrée en « prépension », voire – dans de (trop !) rares cas – soutien à la conversion des travailleurs licenciés en entrepreneurs indépendants.

La deuxième conséquence qui touche les travailleurs concernés par un licenciement collectif est leur entrée dans une « cellule de reconversion ». Ces structures conjointes entre l’entreprise qui licencie et les autorités sont destinées à fluidifier le passage des travailleurs licenciés vers une nouvelle activité professionnelle.

Dans ce contexte, la question qui secoue le plus la concertation sociale est celle du périmètre des travailleurs concernés par ces différents scénarios. Au fédéral, c’est le Conseil National du Travail qui accueille ce débat. Et deux positions très différentes se font face.

La position syndicale face aux restructurations

Dans les rangs syndicaux, on analyse les conséquences sociales du licenciement collectif de façon extensive. Pour eux, ce ne sont pas uniquement les travailleurs licenciés par l’entreprise qui restructure mais aussi l’ensemble des travailleurs licenciés chez ses sous-traitants qui devraient bénéficier des mesures spéciales négociées.

Et que disent les patrons en matière de plans sociaux ?

Côté patronal, la vision est plus restrictive.

Concernant les « plans sociaux », nous estimons que seuls les travailleurs de l’entreprise en restructuration entrent en ligne de compte pour l’octroi d’une mesure complémentaire aux conditions légales du licenciement. Il serait en effet injuste d’imposer aux sous-traitants des conditions de licenciement qu’ils n’auraient ni acceptées ni même négociées. Injuste et même risqué. Car dès lors que les « plans sociaux » engendrent des dépenses supplémentaires à l’employeur qui restructure, imposer les mêmes dépenses à des sous-traitants qui n les ont ni prévues ni budgétées risque de les mettre eux-mêmes en difficulté et de créer des restructurations « en chaine ».

Nous estimons aussi qu’il faut placer des limites à l’idée d’inclure les travailleurs des sous-traitants dans les structures de reconversion aux cocontractants directement liés à l’activité de leur donneur d’ordres. Et seulement si ceux-ci rentrent eux-mêmes dans les conditions d’un licenciement collectif.

Un point fait toutefois consensus : la nécessité que les sous-traitants soient rapidement informés des restructurations chez leur donneur d’ordres. Et la possibilité, en cas de reprise, que le repreneur puisse se présenter aux sous-traitants (cocontractants).

Les restructurations sont un mal nécessaire

La matière des restructurations est très dense et dépasse largement l’esquisse que nous venons d’en faire. Il est clair que leur impact économique et social doit être observé avec attention. Toutefois, vu la configuration de notre système économique et son avenir de plus en plus imprévisible, encadrer trop strictement les restructurations dans l’espoir vain de les prévenir, risque davantage de les provoquer (faute de pouvoir trouver des investisseurs tentés par l’aventure de la reprise d’une entreprise en restructuration) que les freiner.