À partir du 1er janvier 2027, le gouvernement Arizona prévoit d’imposer un enregistrement renforcé du temps de travail dans les entreprises. Les raisons et l’objectif doivent être relativisés. Comme les modalités restent à préciser, UCM plaide déjà pour une mise en œuvre souple et pragmatique, garantissant la transparence mais sans alourdir le fonctionnement des PME.
Dans le cadre de l’accord budgétaire conclu fin novembre 2025, le gouvernement fédéral a annoncé vouloir examiner la question de l’enregistrement du temps de travail dans les entreprises.
Cette réflexion s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. Notamment à la suite d’affaires espagnoles (affaires CCOO en 2019, Loredas en 2024) dans lesquelles la Cour a estimé que le temps de travail n’était pas mesuré de manière suffisamment fiable pour garantir le calcul correct des heures supplémentaires.
Sur le papier, l’intention peut sembler louable. Dans la pratique, pour les PME, elle risque surtout de devenir une contrainte supplémentaire sans réelle valeur ajoutée.
Une jurisprudence à relativiser
La jurisprudence européenne n’a rien de nouveau. Elle est connue depuis plusieurs années et, en Belgique, elle n’a jamais débouché sur une réforme structurelle majeure. Même si des tentatives ont été ébauchées.
La raison est simple : notre pays dispose déjà d’une législation sur la durée du travail particulièrement détaillée, rigoureuse et protectrice. Contrairement à ce que certains laissent entendre, il est aujourd’hui parfaitement possible de déterminer combien d’heures un salarié preste et s’il effectue des heures supplémentaires. Le droit belge offre une sécurité juridique élevée, tant pour les travailleurs que pour les employeurs. Nous ne partons donc pas d’un vide réglementaire qu’il faudrait combler en urgence.
Un encadrement déjà très strict des heures supplémentaires
En Belgique, les heures supplémentaires sont loin d’être laissées à l’improvisation. Elles sont strictement encadrées, limitées et doivent être justifiées.
Le législateur a d’ailleurs récemment adapté le cadre en introduisant un motif supplémentaire fondé sur la volonté du travailleur. Les heures supplémentaires volontaires vont être systématisées et la flexibilité sera encore renforcée à court terme : jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires par an, et même 450 heures dans l’horeca.
Une obligation administrative sans réelle plus-value
Dans ce contexte, instaurer un mesurage généralisé du temps de travail apparaît largement disproportionné. Ajouter une nouvelle obligation formelle reviendrait à alourdir encore les charges administratives pesant sur les entreprises, sans offrir de protection concrète supplémentaire aux travailleurs.
Pour une PME, cela signifie des investissements dans des outils numériques, du temps consacré à la gestion et au contrôle, des adaptations organisationnelles, voire des tensions internes. Or nos structures ne disposent ni de services RH étoffés ni de départements juridiques internes capables d’absorber facilement ces contraintes.
La simplicité n’est pas un confort pour une PME : c’est une condition de faisabilité.
Privilégier un mesurage simple, pas un système de contrôle
Si une obligation devait malgré tout émerger, notre position est claire. Elle devra être techniquement simple et proportionnée. Nous estimons qu’il faut parler de « mesurage” du temps de travail plutôt que d’“enregistrement” au sens strict. Nous estimons également qu’il faut parler « d’instrument » de mesurage du temps de travail plutôt que de système. C’est ce que fait la jurisprudence. Rien dans les règles européennes n’impose une pointeuse dans toutes les entreprises, et toute autre lecture est trompeuse.
L’objectif ne doit pas être de créer un système de contrôle lourd ou intrusif, mais, au maximum, de prévoir un registre compréhensible, accessible et facile à gérer. Multiplier les outils complexes, les procédures standardisées et les formalités numériques serait totalement déconnecté des réalités du terrain. Une solution trop lourde serait vouée à l’échec ou à une application purement formelle, sans valeur ajoutée réelle.
Des exceptions indispensables
Deuxième priorité : obtenir un maximum d’exceptions si une obligation devait voir le jour. Le Gouvernement le dit lui-même : « Lorsque cela est possible, un système d’enregistrement du temps de travail sera mis en place ». Lorsque cela est possible !
Certaines fonctions impliquent en effet une autonomie importante ou des responsabilités spécifiques. De nombreux travailleurs sont mobiles, en télétravail, ou travaillent selon une logique orientée résultats plutôt que selon un horaire strict.
Les situations de travail sont aujourd’hui extrêmement diverses, en particulier dans les petites structures. Imposer une règle uniforme, sans tenir compte de cette diversité, serait inefficace et profondément injuste. Les exceptions ne doivent pas être perçues comme des failles du système, mais comme la reconnaissance des réalités économiques et organisationnelles.
Préserver la confiance plutôt que renforcer le contrôle
Au fond, le débat dépasse la technique juridique. Il renvoie à une vision du travail. Dans beaucoup de PME, la performance repose sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation. Mesurer le temps ne signifie pas nécessairement mesurer le travail. Introduire une logique de surveillance systématique risque d’affaiblir cette culture, au moment même où le monde du travail évolue vers plus de flexibilité et de responsabilisation.
La priorité : des règles simples et applicables
Pour les employeurs de PME, la priorité reste claire : des règles simples, compréhensibles, proportionnées et applicables. Si une évolution devait s’imposer, elle ne sera acceptable que si elle respecte ces principes. À défaut, elle ne ferait qu’ajouter une contrainte supplémentaire à un environnement réglementaire déjà dense, sans bénéfice tangible ni pour les travailleurs, ni pour les entreprises.
Pour les PME, l’enjeu n’est pas d’échapper aux règles. Il est d’éviter qu’une fausse bonne idée ne devienne une charge bien réelle.
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