Démission « facilitée » dans les PME : pourquoi cette réforme inquiète

La récente décision du gouvernement fédéral d’autoriser, sous certaines conditions, le maintien des droits au chômage après une démission suscite de nombreuses réactions. Cette mesure ne constituait pas une priorité pour UCM (pas dans notre mémorandum). Elle mérite toutefois une analyse approfondie orientée vers les employeurs de PME. Même si elle continue de soulever des interrogations majeures.

Une mesure qui peut débloquer des situations inextricables

Il n’est pas rare qu’un travailleur souhaitant quitter son emploi hésite à franchir le pas par crainte de « perdre ses droits » (sic) au chômage. Pour certains, cela conduit à des stratégies inacceptables, comme des arrêts maladie répétés ou une dégradation volontaire de la relation de travail, mettant l’employeur dans une impasse. Ce dernier se retrouvant face à un dilemme : supporter une situation préjudiciable à l’organisation de l’entreprise (notamment les collègues) ou enclencher une couteuse (à bien des égards) procédure de licenciement. Ceci est plus impactant encore dans les PME qui ne disposent pas d’un service RH pour gérer ces tensions.

En ce sens, offrir une alternative encadrée aux travailleurs désireux de quitter leur emploi peut s’avérer utile pour éviter des situations nuisibles à la productivité et au climat de travail. Il s’agit donc d’un levier potentiel de flexibilité pour les employeurs, à condition que l’encadrement soit rigoureux.

Un risque pour la stabilité de l’emploi et les finances publiques

Toutefois, les PME opèrent déjà dans un contexte de pénuries de main-d’œuvre qui entrave leur croissance. Dans de nombreux secteurs, trouver des talents est un véritable défi, et une facilité excessive de départ risquerait d’aggraver encore cette tension sur le marché du travail.

De plus, le maintien des droits au chômage après une démission pose la question de la responsabilité collective face aux choix individuels. Une prise en charge trop large par la collectivité pourrait fragiliser l’équilibre financier du système de sécurité sociale. Il est donc essentiel que ce droit soit limité et soumis à des conditions strictes.

Un encadrement nécessaire pour éviter les abus

Conscient de ces enjeux, le gouvernement a mis en place des garde-fous clairs :

• Cette faculté n’est accessible qu’aux travailleurs disposant d’une ancienneté suffisante dans l’entreprise.
• Elle ne peut être exercée qu’une seule fois par carrière.
• L’indemnisation au chômage pour les démissionnaires est limitée à six mois.
• Ces restrictions sont essentielles pour prévenir les départs opportunistes et garantir que cette possibilité demeure un ultime recours plutôt qu’une option de confort.

Les inquiétudes des employeurs de PME face à la facilité de chômage après démission

Pour les entrepreneurs, cette mesure doit donc être perçue avec intérêt mais vigilance. Si elle permet d’éviter des blocages nuisibles au bon fonctionnement des entreprises, elle ne doit pas affaiblir la stabilité du marché du travail ni déresponsabiliser les travailleurs dans leurs choix professionnels.

Ainsi, tout en accueillant favorablement une réflexion sur cette question, UCM insiste sur la nécessité d’un suivi rigoureux de cette mesure. La priorité reste de favoriser la mobilité positive, en accompagnant la transition des travailleurs plutôt qu’en institutionnalisant un droit à l’indemnisation post-démission qui pourrait avoir des conséquences non prévues sur l’économie et l’emploi.

Enfin, ce dispositif ne doit en aucun cas se substituer aux solutions structurelles nécessaires pour rendre le marché du travail plus attractif et équilibré !